NORMAS ISO 14000 DE GESTION AMBIENTAL

Hace años la excelencia ecológica de las empresas era un valor intangible de difícil percepción por parte de los consumidores. Poco a poco la preocupación por los problemas ambientales se ha hecho patente en la sociedad y se demanda cada vez con más fuerza que las empresas respeten el entorno en el que desarrollan su actividad. Asimismo la competencia entre empresas ejerce una mayor presión en materia de liderazgo en gestión ambiental del sector al cual pertenezca la organización.

En este respecto las Normas ISO 14000 ofrecen a las empresas una base homogénea de directrices sobre procedimientos de gestión ambiental, que les permiten anticipar externalidades medioambientales negativas de sus procesos productivos.
Las normas de gestión medioambiental son aplicables en organizaciones que desean:
a) Implementar, mantener y perfeccionar un sistema de gestión medioambiental.

b) Asegurar que la empresa cumpla con la política medioambiental que exige el país.

c) Conseguir la certificación y registro del sistema de gestión medioambiental por parte de una organización externa.

d) Tomar una actitud determinada para declararse conforme a las normas internacionales establecidas.
Para lograr una efectiva aplicación del sistema, la empresa debe hacer cambios en todos sus espacios de acción, incluyéndose departamentos, procesos, productos, entre otros; a los largo del proceso de cambio existen factores claves a considerar, tanto internamente como externamente. Entre los factores internos se cuentan el liderazgo, la organización, la capacitación y la tecnología; entre los externos, los locales o internacionales.
Los beneficios de la implementación de un enfoque bajo la Norma ISO 14000, pueden incluir:
- La conformidad con las regulaciones internas propuestas por la propia empresa.

- Conformidad con las exigencias de los consumidores.

- Mejorar la imagen de los productos o servicios de la empresa, ante el mercado y la comunidad en general.

- Mejor utilización de los recursos.

- Mayor eficiencia general reduciendo costos.

- Mejora en la comunicación interdepartamental.

- Niveles superiores de seguridad.

- Demostración de capacidad.

- Seguros, permisos y otras autorizaciones.
La norma se compone de 5 elementos, que se relacionan a continuación con su respectivo número de identificación:
- Sistemas de Gestión Ambiental (14001 Especificaciones y directivas para su uso – 14004 Directivas generales sobre principios, sistemas y técnica de apoyo.)

- Auditorías Ambientales (14010 Principios generales- 14011 Procedimientos de auditorías, Auditorías de Sistemas de Gestión Ambiental- 14012 Criterios para certificación de auditores)

- Evaluación del desempeño ambiental (14031 Lineamientos- 14032 Ejemplos de Evaluación de Desempeño Ambiental)

- Análisis del ciclo de vida (14040 Principios y marco general- 14041 Definición del objetivo y ámbito y análisis del inventario- 14042 Evaluación del impacto del Ciclo de vida- 14043 Interpretación del ciclo de vida- 14047 Ejemplos de la aplicación de iso14042- 14048 Formato de documentación de datos del análisis)

- Etiquetas ambientales (14020 Principios generales- 14021Tipo II- 14024 Tipo I – 14025 Tipo III)

- Términos y definiciones (14050 Vocabulario)
____________________________

Más información en:
- The ISO 14000 family of International Standards on environmental management

- Normas y Certificaciones

Héctor Varela

Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de Venezuela Administración y Liderazgo (http://administracionyliderazgo.blogspot.com) donde podrás encontrar otras informaciones de interés.

Leer más...

LA EMPRESA INTELIGENTE

Este no es un aforismo cibernético, para describir una empresa del futuro, sino que es una aseveración presente, para retratar una actualidad que no es tal, considerando que estamos viviendo la era del despliegue del conocimiento desde ya hace algunos años.

  La Empresa Inteligente es aquella que esta formada por Personas Inteligentes, concepto que no tiene nada que ver con el CI intelectual de los empleados, sino que más bien interpreta su capacidad para “Hacer Cosas”.
Hoy en día, el principal activo de las Empresas pesa aproximadamente 1400 Gramos….., el Cerebro Humano, un recurso intangible: El Conocimiento Humano.

Es imprescindible y perentorio que los empresarios entiendan esta señal en el mundo globalizado de hoy, en donde el nuevo marco de referencia esta dado por: el enfoque al Cliente, la sociedad del conocimiento, la flexibilización del mercado laboral, el adelgazamiento organizacional, las alianzas y fusiones, nuevos tipos de organización, valores y practicas emergentes.


Peter Druker nos sentenciaba: “Desde mediados de los años 70, lo que conocíamos sobre administración ya no nos sirve. En el futuro inmediato, los Gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían, tan rápido como aprenden las cosas nuevas que tienen que aprender “.


Y también argumentaba: “La contribución más importante que la gerencia necesita hacer en el Siglo XXI, es incrementar de igual manera la productividad del trabajo de conocimientos y del trabajador de conocimientos”.


Bajo este marco, lo único constante es el cambio, y la premisa para las empresas es cambiar, transformarse en inteligentes, desarrollando políticas de valorización de su Capital Humano, incrementando sus habilidades, destrezas, conocimientos, en resumen, mejorando sus competencias.
Teniendo como factores externos la globalización, la aceleración del cambio, la mayor competitividad y la introducción de nuevas tecnologías, damos paso entonces, a esta Empresa Emergente, la Inteligente, con una estrategia de negocios basada en la Gestión del Conocimiento, fomentando el desarrollo de las personas, a través del trabajo intelectual, otorgando el empoderamiento en las funciones y fomentando la autonomía responsable.


Las fortalezas y características principales de esta nueva empresa, deberían estar basadas en Sistemas de Gestión Integral, Fomento de Alianzas, Gestión Participativa, Gestión de Procesos, Roles Organizacionales, Desarrollo de Sistemas, Gestión de Competencias y Desarrollo de las Personas.

El desarrollo de estas características, deberían ser el elemento catalizador, que permita tener Empleados con una alta motivación por el logro, con alto nivel de compromiso con la Visión y Misión de la organización, creando un nuevo marco de relaciones, basado en la Visión Compartida (partnership), respeto mutuo y comunicación abierta, en otras palabras, personas competitivas,

Todo esto se traduce, en que esta Empresa Inteligente, a través de la Gestión del Conocimiento, logra establecer variadas fuentes de ventaja competitiva, en mercados cada vez más complejos, con clientes, a su vez, mejor informados y exigentes:

• Administración del talento Humano

• Inversión en tecnología de procesos

• Equipos semiautonomos, mejoramiento en los niveles de capacitación

• Ventaja de costos proveniente de personal motivado, productivo

• Cultura de la Calidad

• Modificaciones en la forma de pensar frente a las personas

• Capacitación y desarrollo de habilidades.

Para lograr estas fuentes de ventaja competitiva, a través de la Gestión del Conocimiento, se requiere que este sea impulsado desde arriba, desde la Alta Gerencia, por medio de liderazgos adecuados y apoyado por una cultura basada en la Administración de los recursos Humanos. Todo esto soportado por el Diseño Organizativo o Estructura Organizacional.

Además, debe estar fundamentado en la Creatividad, la asignación de retos, la resolución de problemas, la transferencia de comunicación, la visión compartida y retroalimentado en la medición de los procesos y el desarrollo de la tecnología

El desarrollo de la gestión del conocimiento no esta exento de obstáculos y amenazas, ocasionadas principalmente por el tamaño de la Empresa y su participación en el mercado. Mientras menor es la Empresa y menor la cuota de mercado, sobreviviendo con contratos esporádicos de corto aliento, se hace muy poco rentable la capacitación de personal, que no podrá ser retenido mas allá del plazo que determine la coyuntura que lo aprovisiono.

Para enfrentar este desafío, es imprescindible que las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, adopten estrategias de alianzas, fomenten el cooperativismo, la creación de Cluster y cualquier otra que les permita enfrentar las economías de escala y los grandes conglomerados con mediano éxito, lo que permitiría, al menos contar con personal capacitado disponible y rotando en el ámbito de su interacción.

Autor:Juan C. Parra Boggen

Leer más...

LA PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS A TRAVES DEL APRENDIZAJE PERMANENTE DEL PERSONAL

Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de España Empresa de hoy www.empresadehoy.com donde podréis encontrar otros artículos de interés.

Nuestra intención es demostrar que es factible y rentable mejorar la productividad de las empresas a través del aprendizaje permanente del personal.

La formación y la productividad son conceptos fuertemente relacionados. Al considerar el aumento de la productividad, debe entenderse que la productividad de las empresas no puede aumentar sin acciones formativas de los trabajadores.

La formación se refiere a la gestión del conocimiento y el aprendizaje dentro de la empresa.

Algunas empresas tienen una visión estática de la relación entre la formación y la productividad. No tienen una estrategia ni planes adecuados y dejan que evolucione a medida que avanza de forma rutinaria.

Llegar a que los operarios cumplan con procedimientos de deriva del propio proceso productivo y es, para muchas empresas, el logro buscado.

En el contexto actual de cambios rápidos e impredecibles en el mercado y las tecnologías, resulta limitada una visión estática de la formación para relacionarla con la productividad.

El enfoque tradicional de la formación, tiene como objetivo enseñarles a realizar las tareas correspondientes a sus puestos de trabajo respectivos, valiéndose de las descripciones de las tareas tal y de las recomendaciones de sus colegas con experiencia.

Sin embargo, los empresarios deben buscar y proporcionar medios de producción por nuevos caminos, pues deben ser la fuente y el origen de la innovación y la productividad y, en el contexto actual, deben buscar necesariamente la relación entre la formación y la productividad, llegando más lejos que la descripción hecha del proceso y aplicando uno mucho más dinámico.

Este enfoque dinámico, se deriva del principio general que dice que mejorar la productividad es la base de la competitividad empresarial.

El desarrollo de las competencias de los trabajadores lleva a un aumento de la productividad y la mejora constante de los procesos.

El aprendizaje es la base de esta relación entre la formación y la productividad en las empresas y que sólo puede mejorarse cuando pensamos en cómo hacemos las cosas. Por tanto, el aprendizaje es un proceso que modifica los conocimientos de un individuo y progresa con los nuevos métodos.

El aprendizaje y la formación generan el nuevo conocimiento en las empresas y las nuevas formas para resolución de problemas. El conocimiento debe ser compartido es dinámico y se crea en la interacción social entre los distintos individuos de una empresa.

La gestión del conocimiento se puede definir como la manera en que las empresas pueden obtener ventajas de su capital intelectual, el valor de sus conocimientos, su experiencia y su memoria acumulada.

El personal de las empresas tiene que desarrollar una capacidad para responder a los imprevistos y situaciones que puedan surgir en cualquier momento. Tienen que pasar de sujeto pasivo a sujeto activo.

Para inculcar en las personas esta capacidad se debe dotarlos de un superavit de conocimientos y su comprensión, que les permita actuar adecuadamente en situaciones cambiantes referidas a sus clientes y los factores necesarios para su satisfacción, mejorar la calidad, la seguridad, la comunicación y, en general sus valores y actitudes.

Las innovaciones que son la aplicación de nuevas interpretaciones de los conocimientos existentes en los procesos productivos, sin romper con toda la memoria de la empresa, sino con sólo algunos de sus aspectos. Las alternativas a las rutinas existentes y la exploración de otras nuevas.

Es llegar a llegar cualitativamente a un mayor nivel de conocimiento y más allá de lo que ya existe y hay que motivar al personal para avanzar en esta dirección.

Las innovaciones deben traducirse en mejoras de la productividad efectiva y no deben limitarse a una sola esfera de la empresa.

Las innovaciones deben ocurrir áreas de tecnología, la organización de procesos, la organización de trabajo, la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales.

Las mejoras en productividad como resultado de las innovaciones añadido al mantenimiento de prácticas buenas ya existentes, deben estimular la formación y el aprendizaje, en la búsqueda constante y sistemática por la mejora de la productividad.

La competitividad es el eslabón penúltimo en la cadena de aprendizaje. Se refiere a la satisfacción de los clientes, al precio y la calidad de los productos, a su diseño y actualidad. "La competitividad es la capacidad de garantizar siempre la más ventajosa posición en el mercado que cambia rápidamente”.

La competitividad está cada vez más basada también en la velocidad de respuesta, la superioridad tecnológica y la diferenciación del producto o servicio. Significa necesariamente una mejora de la posición competitiva y es básicamente relacionada con la capacidad de la empresa de crear valor añadido para sus clientes.

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, es importante una mayor preocupación por desarrollar futuras ventajas competitivas. La ausencia de un enfoque estratégico podría llevar a procesos poco óptimos, cuando uno de los principios básicos del aprendizaje es que consiga mejorar la productividad y la competitividad.

Los esfuerzos son justificados siempre por el cumplimiento de un objetivo o de una necesidad.

Las empresas que aprenden rápido y logran un costo bajo, se caracterizan precisamente por un alto grado de flexibilidad en su funcionamiento, para estar en consonancia con la progresión de los cambios.

Por ejemplo, el aprendizaje a través de Internet o intranet se caracteriza por su capacidad para ofrecer contenidos adaptados exactamente en el momento en que se necesitan.

De todas formas, la capacitación por medio de Internet o Intranet funciona mejor cuando se utiliza como un complemento a las técnicas tradicionales. Por ejemplo, es ideal para obtener que todos tengan un nivel similar de conocimientos básicos y que esto facilite el salto posterior en la formación necesaria, en interacción con otros.

Muchas organizaciones tratan de fomentar el aprendizaje aumentando el temor a la "supervivencia" en su personal, pero es mejor que la gerencia gane credibilidad, fomentando un positivo y sano deseo de aprender en un ambiente seguro.

Siempre habrá una cierta resistencia a aprender, pero una vez que los empleados tienen aceptada la necesidad de aprender, el proceso se facilita, en la medida que se ve justificada y los trabajadores se sienten a gusto con el proceso de aprendizaje.

Cuando los trabajadores con niveles de baja escolaridad se sienten seguros para dar opiniones, hacer preguntas y plantear objeciones tienden a hacer un esfuerzo y dejar de lado los prejuicios.

Alberto Aguelo

Leer más...

LA FORMACION, UN PROCESO QUE CONDUCE AL AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS (II)

Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de España Empresa de hoy www.empresadehoy.com donde podréis encontrar otros artículos de interés.

Marzo 2010
Por: admin

Los trabajadores también tienen que hacer esfuerzos en su autodesarrollo y tienen por lo tanto que aprovechar cada oportunidad para aprender y cubrir la demanda creciente para los cualificados. Junto con los empresarios necesitan estar implicados en la formación, según las necesidades de la empresa.

Por otra parte, se debe hacer accesible a los estudiantes el entorno empresarial y proporcionar consejo a los graduados evaluando los sistemas de la educación y formación, en colaboración con otras organizaciones tales como Cámaras de Comercio y asociaciones.

Los empresarios están en la mejor posición para identificar las habilidades necesarias para el crecimiento y el desarrollo de los negocios. Los empresarios deberían desempeñar un papel en la formulación de sistemas y contenido de los curso de aprendizaje, capaces de abastecer a las demandas del mercado de trabajo.

El desarrollo de empleados se debe ver como parte integrante de una estrategia de la gerencia de recursos humanos de las empresas. La estrategia debe ligarse a la selección y reclutamiento de empleados, para mejorar las habilidades y poder proporcionar la seguridad del empleo.

Los empresarios deben también mejoran las habilidades de los nuevos incorporados porque las tecnologías cambian y se necesitan los trabajadores de múltiples talentos. Las habilidades más específicas, se deben aprender en la empresa.

De todas formas, las pequeñas empresas no tienen a menudo los medios ni el tiempo para invertir en proporcionar formación. Los negocios familiares particularmente tienden a carecer de una política de entrenamiento. Estos problemas en las pequeñas empresas necesitan mucha ayuda para ser solucionados e identificar y tratar esta prioridad.

La formación pues es muy importante para la competitividad. Es verdad que parte de los sistemas educativos están siendo adaptados para satisfacer las necesidades de las empresas, pero hay que hacer mucho más mejorando contenidos, donde prime la capacidad para resolver problemas y adaptarse al cambio. Debido a los cambios tecnológicos y su constante progreso, los conocimientos teóricos y prácticos requieren constante actualización.

Existe un vínculo directo entre la capacitación y la productividad y, uno de los componentes esenciales del crecimiento económico de la empresa, depende de la mejora en el nivel medio de la formación de sus empleados, adaptada a las necesidades de su dinámica industrial y de servicios.

Esto significa la capacitación en mejores prácticas para la destión de la producción, la comercialización, la logística y distribución, y la gestión de la calidad, algunas de las áreas cruciales para la competitividad y el crecimiento.

Leer más...

LA FORMACION, UN PROCESO QUE CONDUCE AL AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS (I)

Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de España Empresa de hoy www.empresadehoy.com donde podréis encontrar otros artículos de interés.

8 Marzo 2010
Por: admin

Nos referiremos al desarrollo de los recursos humanos como el proceso de aumentar los conocimientos, las habilidades y las capacidades de todas las personas que forman la empresa. Su importancia es evidente si se tiene en cuenta que en toda actividad económica es el recurso humano quien dirige, organiza, controla y mejora los factores de producción. La calidad de las personas apropiadas para el nivel y la complejidad de la actividad determinan como se realizan las tareas.

La inversión en educación y formación es la clave para el progreso económico, tanto a nivel de país como de empresa. Ahora sabemos bien que que la fuente de la riqueza es fundamentalmente el conocimiento que es algo específicamente humano. El conocimiento y su aplicación como factor determinante de la competitividad.

Las empresas que reconocen la necesidad del desarrollo de los recursos humanos, son capaces de pasar por diferentes etapas de industrialización haciendo verdaderos “saltos”, dada la disponibilidad de acceso a los conocimiento y la tecnología e impulsando con ello la competitividad.

La tecnología de la información está mejorando los servicios y los productos que se adaptan cada vez más a las necesidades del cliente, así como los procesos de producción y la competitividad se basa fundamentalmente en el uso productivo de los conocimientos y la información.

Algunas empresas alegan que los beneficios de la tecnología no logran alcanzar el coste de la inversión en ella, pero puede que sea porque la tecnología no es la adecuada o no se ha usado productivamente. La tecnología no añade valor a menos que se sepa utilizar y, a veces, parte de los beneficios de la tecnología no se muestran en reducción de coste, sino de mejoras en la calidad, que producen una mayor elección por parte de los usuarios de los productos de la empresa.

El desarrollo de los conocimientos, destrezas y habilidades de las personas ayudan a las empresas a crecer a través de la producción y suministro de productos y servicios comercializables y que son atractivos también para los inversores.

El ritmo en la aplicación de sistemas de formación para transmitir conocimientos teóricos y prácticos, afecta directamente al ritmo de desarrollo de una empresa. La Formación debe contribuir al desarrollo de una mano de obra con habilidades, para trabajos con capacidad intelectual en el futuro.

Leer más...

¿PORQUE GESTIONAR LA CALIDAD?

No son pocos los empresarios, consolidados o emergentes, que tienen dudas, respecto de lo reales beneficios, para su negocio, que les podría producir la implementación de un sistema de gestión de la calidad, para la certificacion de sus procesos.
No solo la coyuntura del día a día, el agobio por la necesidad crediticia para acceso al capital de trabajo, sino que también, una política cortoplacista, en relación a estrategias de recuperación rápida de los capitales de inversión, constituyen, entre otras, grandes barreras al incentivo para adopción de normas de calidad, para la mejora de la gestión en las empresas.
Este efecto también tiene distintos grados de complejidad, dependiendo del ámbito económico y productivo, del tamaño de la organizacion y del mercado hacia el cual estén destinados sus productos o servicios.

Básicamente la ecuación es:

Calidad = Competitividad = Amplitud de Mercado ( o permanecer en este)

La primera premisa es mejorar la competitividad:

Disminución de Perdidas = Mayor Competitividad

La empresa es mas competitiva, en la medida que disminuye sus perdidas, por problemas de la calidad, sino que además no las traspasa al cliente.


El concepto de perdidas, se define como los costos de la "No Calidad", los cuales pueden deberse a fallas internas ( reprocesos que no son de conocimiento del cliente) o a fallas externas (las que son detectadas por el cliente).

Estas fallas pueden ser tangibles (las que originan las no conformidades y sus reparaciones) o intangibles (que a la postre son las mas graves, ya que exponen el prestigio y posicionamiento de la organizacion en el mercado).

Los Costos de la Calidad, son aquellos que aparentemente preocupan a los empresarios, ya que no los consideran como una inversión, sino que como un gasto no recuperable.
Este es un error de apreciación, que se evidencia a la luz de los resultados: en la medida que mas se invierte en Prevencion (costos relacionados con la selección y capacitación del personal, por ejemplo) y en Evaluacion ( costos relacionados con el control de calidad), disminuyen notoriamente los costos de la "No Calidad".



Analizando los resultados de una organizacion "X", se puede apreciar que en la medida que mas se invierte en Prevencion (PR) y en Evaluacion (EV), disminuyen los costos por Fallas internas (FI) y los costos por Fallas Externas (FE).

El mayor desafió, es disminuir en forma progresiva, los Costos de la Calidad, a través de la filosofía de la Calidad Total, esto es, involucrar activamente a toda la organizacion en el logro de la Calidad.

Esto implica transformar la cultura organizacional por medio de liderazgos adecuados, trabajo en equipo, adecuadas políticas de RRHH, capacitacion y entrenamiento, gestión de procesos, entre otros.

Autor: Juan C. Parra Boggen

Leer más...

PROGRAMA DE ALINEAMIENTO Y SENSIBILIZACION EN GESTION DE LA CALIDAD

Recurrentemente los gerentes deben lidiar con la perdida de motivacion de sus colaboradores o perdidas de enfoques de la organizacion, en la consecución de la implementación del sistema de gestión de la calidad, debido a múltiples factores que son pesquisados y diagnosticados a través de variadas herramientas utilizadas por el consultor y cuyo análisis permite la proposición de medidas tendientes a corregir el rumbo.
Entre los factores recurrentes, podemos distinguir:

a) Falta de rigurosidad y disciplina que inducen a la organizacion a dejar todo para el ultimo momento, viéndose enfrentada a la preparación de una auditoría con poco tiempo de antelación, gatillando la frustracion, como consecuencia de la sobrecarga de trabajo, interminable y agotador.

b) Incapacidad de la organizacion para introducir cambios en la estructura organizacional, fundamentales para la consecución de los objetivos de la Calidad y que tienen relación con los estilos de liderazgo y la horizontabilidad de la estructura misma.

c) Las organizaciones enfrentadas a procesos ciclicos de contratos, no aplican consecuentemente los programas de capacitacion de su personal, orientados a vencer la resistencia al cambio, fomentar el trabajo en equipo y la orientación al cliente.

Nuestra propuesta consiste en la implementacion de un modelo diseñado a la medida y necesidades de cada organizacion en particular, que se desarrolla en cuatro etapas:

1.- Diagnostico de la situación actual.
Desarrollo de auditorías internas de conformidad, encuestas y entrevistas con el personal , que abarcan todos los procesos operacionales de la organizacion.

2.- Diseño del modelo.
El modelo está orientado fundamentalmente en sensibilizar a toda la organizacion en las ventajas competitivas, en el mundo globalizado de hoy, que se obtienen al implementar con exito un Sistema de Gestion, destinado a formalizar y estandarizar los procesos de la organizacion, en la busqueda de la satisfaccion del cliente y la calidad del producto o servicio.

3.- Implementacion del modelo.
Basicamente esta enfocado en el entrenamiento del personal para lograr competencias blandas, como el fortalecimiento de los estilos de liderazgo adecuados, la orientacion y el fomento al trabajo en equipo, orientacion al cliente.
En relacion a competencias duras, se pone el acento en el manejo de herramientas de la calidad, la interpretacion de los datos y la implementacion de medidas correctivas, aplicando la filosofia de la mejora continua.

4.- Seguimiento

La etapa de seguimiento, tiene como finalidad la utilizacion en terreno de las herramientas de calidad, medicion de indicadores de gestion propuestos y la eficiencia de los procedimientos formulados para los diferentes procesos de la organizacion.

Autor: Juan C. Parra Boggen

Leer más...